Förändringsledning

Hur skapar vi en förändring som blir hållbar över tid?

Vi lever i en ständig förändring och detta ställer i sin tur krav på kunskap om vad som faktiskt är verksamt vid organisationsförändringar. Många organisationsförändringar spikas ibland utan att det finns en samsyn och tydlig riktning i ledningsgruppen. Att vara överens om vart vi ska är första steget i en lyckosam förändring.

När Konduto stödjer organisationer och ledningsgrupper att skapa en tydlig förändringsledning utgår vi från följande fyra steg i en förändringsprocess. Modellen har sin grund i beteendeanalytisk organisationsutveckling (OBM).

  1. Skapa en tydlig riktning och samsyn – Vilka strategier och syften är allra viktigast för organisationen? Vart ska vi?
  2. Skapa rätt förutsättningar – Vilka beteenden i organisationen leder mot önskat resultat? Hur förstärker vi dessa beteenden med hjälp av positiv feedback? Finns hinder? Viktiga nyckelpersoner?
  3. Genomför förändring – utvecklingsplan förankras och kommuniceras. Fokus för chefer är fortsatt att skapa förutsättningar för beteendeförändringen hos medarbetarna. Skapa delaktighet och uppmuntra till initiativ och engagemang. Lyssna aktivt och var tillgänglig som chef.
  4. Hållbarhet över tid – Hur vidmakthåller vi förändringen och resultaten? Behöver vi anpassa resultaten och beteendena till våra rutiner? Hur kan vi fortsätta ge positiv feedback på rätt beteenden? Hur undanröjer vi hinder?

Under mina år som utvecklingschef och avdelningschef i socialtjänsten arbetade vi ständigt med förändring och utveckling. Vissa gånger lyckades vi bra med organisationsförändringen, andra inte. När det fungerade bra utgick vi från en tydlig process där beteendefokuset var tydligt definierat hos både hos oss chefer och medarbetarna. Hur skulle vi bete oss för att förändringen skulle komma till stånd?

Det vi idag vet är verksamt inom implementeringsforskning är just fokus på beteenden kopplat till de resultat vi ska åstadkomma.

Min erfarenhet av att arbeta med ett tydligt beteendefokus och regelbunden feedback vid organisationsförändringar är att detta på sikt skapar både arbetsglädje och innovation!